光明日报记者 张胜 陈建强 严圣禾 王斯敏

中国科学院科技战略咨询研究院院长 潘教峰

天津大学常务副校长 胡文平

清华大学公共管理学院教授、清华大学中国科学技术政策研究中心副主任 梁正

中国科学院深圳先进技术研究院院长、中科院深圳理工大学筹备办主任 樊建平

记者：在我国矢志实现高水平科技自立自强的今天，科技创新团队的重要性更加凸显。在您看来，一个理想的创新团队应具备哪些要素？

潘教峰：当前，科学研究对象的复杂性、多元性程度越来越高，交叉性、融合性越来越强，科研活动呈现学科细分化、领域交叉化和合作网络化等趋势，以科研人员个体为主的单兵作战模式，或是以自由组合为特征的小规模团队作战模式已无法适应高风险、高投入、高度不确定性的综合性创新活动要求。要实现更多“从0到1”的突破，需要发挥集中力量办大事的体制优势，遴选和培育科技创新团队，全面激发科技创新活力。

优秀的创新团队，一是要有优秀领军人物和合理人才梯队。领军人物不仅要通过专业能力引领团队、构建科研目标和发展愿景，还要通过自身领导力，合理安排科研任务分工、科研机会和成果分配，推动形成集体认同感、凝聚力。同时，团队年龄结构要合理，注重人才梯队的培养。二是要有专业和领域互补性。不同专业经验和知识体系可以给团队带来多样化技术路线和解决方案，产生互补聚合效应。三是具有良好的科研团队协作能力。每位成员除了要有承担工作的基本能力和专业素养，还需要协调好自身目标和团队目标，实现“1+1>2”。四是要有自由的知识共享氛围。特别是跨领域、跨组织、跨国团队，成员之间必须尊重彼此在研究范式和文化上的差异。

梁正：从历史维度看，世界科学中心的形成和转移伴随着高水平创新团队和领军人才的群体涌现；从现实维度看，新一轮科技革命伴随着数字化趋势，科技创新呈现多主体协作、多学科融合特征。实现高水平科技自立自强，归根结底要靠高水平创新团队和创新人才，关键是要构成一个个“雁阵”，在头雁的带领下，群雁展翅高飞，才能齐心协力奔向目标。

胡文平：构建一个理想的创新团队，要尊重人才成长规律和科研活动自身规律，抓住两个“牛鼻子”：要有强有力的执行与运转机制，保障团队成员朝着一个目标不懈奋斗；形成向上的团队文化，确保团队成员相互信任、相互尊重、协同共进。

樊建平：解决“卡脖子”技术问题，要以任务为核心，精准地找人、聚人、用人，使人才在科研中成长，促进产业发展。在一个理想的创新团队里，国际化人才少不了。为此，要有开放的人才政策和创新的人才队伍管理机制。团队还要有敢闯敢干、知行合一的精神，做到胸怀祖国、服务人民、勇攀高峰、敢为人先。

在首届北斗规模应用国际峰会上展出的北斗卫星导航系统成果。新华社发

记者：从现实发展看，科技创新团队发挥了怎样的作用？拿到这张“成绩单”的原因有哪些？

胡文平：党的十八大以来，我国科技事业取得历史性成就、发生历史性变革，特别是“十三五”时期，科技事业加快发展，创新能力大幅提升，在基础前沿、战略高技术、民生科技等领域取得一批重大科技成果。这些成绩离不开党的坚强领导，离不开广大科技工作者的共同奋斗。

创新团队的前期研究成果起着“种子”和“晶核”的作用，国家对创新团队的持续支持让许多原创性成果得以“滚雪球”般壮大成长。特别是“放管服”科技管理机制改革，极大激发了科研工作者干事创业的激情。

潘教峰：进入新时代，以习近平同志为核心的党中央高度重视科技创新，坚持把创新作为引领发展的第一动力。创新团队取得的成绩，主要得益于以下几点：一是发挥举国体制优势，以项目和计划方式支持科研团队。国家自然科学基金委设立了侧重基础研究前沿探索和高水平创新团队培养的“创新群体项目”，教育部设立了“长江学者和创新团队发展计划”，一批批有代表性的创新团队源源不断涌现出来。二是注重培养中青年领军人才，为科研团队奠定人才基础。目前，45岁以下的青年人才已经成为我国科技创新，尤其是基础研究的主力军，队伍年龄分布逐步趋于合理，为实现国家人才战略奠定了基础。三是坚持开放合作和自立自强并举，在走中国特色自主创新道路的基础上提高我国科研团队的国际影响力，为解决全人类共同面临的挑战、世界性重大科学难题作出贡献。

梁正：我国重大科技创新成果不断涌现，离不开一大批有国际水平的科技领军人才、卓越工程师、青年科技人才，特别是高水平创新团队的艰苦攻坚。例如，中国航天科技集团近年来有200多名科技人才获国家科技进步奖、技术发明奖，其中45岁及以下人才占1/3。目前,集团已经形成了老一辈航天专家言传身教、新一代青年人才接续奋斗的人才链条，围绕嫦娥、神舟、北斗和长征五号等重大科研项目，锻造出大批高水平创新团队。

樊建平：以我们自身为例，高端医学磁共振设备自主研制难度极大，长期依赖进口。为打破垄断，深圳先进技术研究院与联影医疗等合作单位组建专项攻坚团队，协同作战，还为科研人员开辟“特区”，实现了“弥散融合”，加速了产出。联合团队成功研发我国首台3T型人体磁共振成像设备并实现产业化，改变了磁共振国际产业和技术格局。

记者：从总体情况看，当前我国创新团队的培育、成长、发挥作用，还存在哪些不足？

潘教峰：目前我国科技创新团队仍面临着组织难、管理难、评价难的“三难”问题。

组织难。科研创新团队的遴选和组建缺乏顶层设计，部分高校和科研机构为了获取有限的资源，往往仓促组建团队，对不同类型科研活动的规律遵循不够，忽略了团队成员的研究兴趣和性格特点等关键因素，导致部分成员在团队组建初期就缺乏合作的内生动力，不利于团队学科结构、人才结构合理化。

管理难。部分研究型大学、科研机构对创新团队的管理仍存在行政化倾向，导致创新团队中仍存在论资排辈等现象，不利于凝聚力形成。

考核难。“一刀切”的评价方式无法体现成果的科学价值、技术价值、经济价值、社会价值等，难以准确衡量每个成员的贡献，往往会影响成员的积极性。此外，有些原创性科学突破或颠覆性技术突破成果，需要依托大科学装置开展大兵团作战。除了要有学科基础研究人员外，还需要大量致力于设施运行维护、在设备建设升级中突破关键技术的工程技术人员，这些人员的评价与一般科研人员的评价机制和标准完全不同。而且，大科学装置产出的成果往往需要较长时间，强调成果及个人属性的常规指标体系评价并不适用。

樊建平：创新团队如何不断取得成绩、实现自我更新是个难点。一方面，团队要拥有自我造血能力，奋发有为、自主创新；另一方面，在研发过程中，需要一些宽松的政策，更好促进成果形成并落地转化。

梁正：在评价机制方面，“破五唯”深受欢迎，但实际操作难度仍然较大，特别是在一些限额申报的项目中，年轻人往往不占优势。因此，需要进一步改革评价体系、完善评价机制，真正以“四个面向”作为出发点制定相应的实施细则。

记者：应如何托举创新团队，为培养科研领军人创造条件，使更多青年科研工作者脱颖而出？

潘教峰：作为科技创新团队的核心，科研领军人才的培养需要突破选才关、选题关、评价关和配套关。

突破“选才关”，要完善科研领军人才发现机制。充分利用国家实验室、国家科研机构、高水平研究型大学、科技领军企业等国家战略科技人才储备库，跨部门、跨行业、跨体制遴选科技领军人才，组建面向任务的“国家队”。

突破“选题关”，建立选准真问题的遴选机制。对于解决“卡脖子”技术问题、竞攀“制高点”、勇闯“无人区”的科技领军人才，要更加突出对问题创新性、前沿性及其研究价值的评价，鼓励创新、允许失败。

突破“评价关”，坚持破立并举的人才评价机制。要在坚持以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价基础上，探索设计多维度、符合领域特点和任务要求的创新团队科研领军人才评价体系。

突破“配套关”，探索团队科技领军人才负责制度。从制度上明确科研团队领军人才一般不兼顾行政工作，使其专心于团队建设和发展；在引进高水平青年人才方面赋予科研领军人才主导作用；赋予学科带头人支配科研团队内人、财、物的权力，以资源配置权促进科研团队更好运作。

胡文平：要善于“选苗子、拔尖子、压担子”，在科研实践中打造团队、托举优秀青年崭露头角。要让团队中每个成员在深化基础理论、强化创新性思维、提高新技术研发能力等各环节得到很好锻炼，使创新团队成为有利于优秀人才成长、有利于人才聚集的小高地。

樊建平：支持年轻科研工作者脱颖而出，需要在改进人才培养机制、创新人才评价机制、顺畅人才流动机制、建立人才优先发展保障机制等方面不断探索。比如，在人才引进方面，实行更加开放的人才政策，柔性引才引智；形成“能上能下、能进能出、动态优化”的人才正向流动机制，最大限度激发人才创新创业活力，促进各类优秀人才竞相奔腾；坚持“在跑马中赛马”，为人才成长提供公平的竞争环境，为“人人皆可成才、人人尽展其才”创造条件。

梁正：要继续深化人才评价制度改革，在人才培养引进、发现使用、评价激励等方面下更大功夫，营造风清气正、安心科研的优良创新生态。对从事基础研究的，强化稳定支持，适当延长考核周期；对承担重大科技任务的，基于任务目标完成情况，建立竞争性与稳定性相结合、个人评价和团队评价相结合的长期支持机制；对从事重大科技设施建设运维的，实行工程建设人员、科研人员、关键技术人员、支撑管理人员等分类管理，评价时充分考虑其岗位职责和任务需求。

特别要重视青年科研工作者的成长发展，帮助他们沉下心来搞研究，鼓励他们投身基础研究，让其有更多挂帅领衔、承担国家重大项目的机会，在锻炼中成长。

（项目团队：张胜、杨舒、詹媛、白雪蕾、刘艳杰、陈建强、严圣禾、王斯敏）

《光明日报》（ 2021年12月08日 07版）